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目線の違いを合わせる


組織には、それぞれの役割を持った個人が存在し、その個人が集まった

集団というものが存在する。


また、縦軸として役職・階級というポジションがあり、それぞれの個人の

立場というものがある程度規定されている。


何かのテーマについて検討する際に、このようなことがよく起こる。


経営者は、自分の思いや意図がきちんと伝わっているのだろうか?

全くその思いや意図にあった動き方をしていない・・・と。


従業員は、現場の意見が全く無視をされていて伝わらない、自分たちに

だけ大きな負荷がかかっていると。


管理職は、部下が育たない、自分の業務に捉われていて改革が進まない、

経営者は現場のことをわかっていないので、どんどん新しいものを考えて

現場に負荷がどんどんかかっていてどうしたら良いだろう・・・と。


結果として、このような思いの中で何かが検討された場合は、形として

経営者の考えが遂行される場合が多いのだが、管理職や現場の従業員の

思いを納得させられる状態で進まないために中途半端なものになって

しまうケースが良く見られる。


僕のような立場の人間がこのような検討の場にいて、第三者的に捉えると

どの人が言っていることも理解でき、意図する思いも理解できる。そして、

基本的に、誰も間違ったことは言っていないのだが、同じテーマを自分の

立場のみで話をしているということがわかってくる。


最も足りないものは、何かの検討を行う際の前提となる目線合わせである。


大きく捉えると、経営者は先々を考えた発言をしていることが多く、現場の

従業員は現状をベースに発言をすることが多く、管理職は、両面に挟まれた

発言をしていることが多いのである。


では、その目線を合わせるために何を基準に持つのか?


基本的には、全社のビジョン・ミッションである。


経営者は、ビジョン・ミッションをベースに先々を捉え、

現場は、ビジョン・ミッションをベースに現状を捉え、

管理職は、ビジョン・ミッションをベースとして現状の何を変えていく

必要があるかを捉えなければならない。


みんな会社のためを思い、会社の未来と個々人の未来を豊かにするために

考えていることで、誰も会社を悪い方向へ持っていこうなどということは

思っていないはずである。


会社を良くするために、それぞれの立場に捕らわれることなく、ビジョン・

ミッションを基準として全てのテーマを考えていけば良いことである。


そして、この両極端の目線を合わせていく役割を持つのは管理職なのである。


組織変革(意識変革、行動変革)を促すためには、ミドルマネジメントが

最も重要になってくるのである。


株式会社アートクロジー
代表取締役 池邉 孝

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