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  • 2012.01.13 Friday
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人事の本音

面白い座談会の記事が掲載されていました。


ちょっと長いですが、各業種の人事の本音が書かれていると思います。

しかし、これはずっと前から言われてきたことで、ほとんど変わってません。

以前と変わっていることは、状況の緊迫度と経営の危機感がどの業種からも

伝わってくることかな。。。


本来、人事が成長していないのであれば、その人事の元で社員が成長して

いけると思っているのだろうか?


企業は人。人が育たなければ、企業は成長していけません。


人事の仕事は、人を評価する仕組みを作ることではありません。

人を育てる仕組みを作ることが仕事です。


大手の場合は、人材教育など部門が分かれているケースもありますが、

人材教育の計画や実施だけが人を育てるということではありません。

本来、人事制度は人を育てるための制度です。


最後の方で、このような人材が求められると他人事のように述べてますが、

主体的に人材が少ない?それはそういう人材に育てられていない人事の

責任が非常に大きいということを自覚して言っているのだろうか?


チェンジしなければ生き残れない?人事がチェンジできていないのに、

社員がなぜチェンジできる?ということに気がついてるのか・・・


採用から退職まで、すべてにおいて人事は関わっているはずです。


短期的に、目の前の課題のみを見て、指示待ち型の人事も必要なくなる

日が近づいています。


人材採用は、投資です。人材の成長が利回りのようなものです。

経営における投資と利回りの確保は、重要課題であり、先を見ながら

行なわねばならないことです。


こういう時期だからこそ、根本的な改革が必要になってきます。

まずは、人事をどう変えていくかということが経営テーマの一つです。


※ある会社では、優秀な営業部長や事業部長を、経営陣として役員に

なる前の登竜門として人事部長のポストに異動させます。

本来、人事はそれほど重要なポストです。

あなたの会社の人事部長は、どのような位置付けですか???


長いですが、時間がある時に読んでみて下さい。


有力人事部の告白〜大異変「お金、出世、採用」
プレジデント3月19日(木) 12時 1分配信 / 経済 - 経済総合
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20090319-00000301-president-bus_all

■雇用の調整弁として「派遣切り」は当然だ

[化学] 派遣切りが社会的な問題になっている。しかしこれは企業の存続に関わる問題であり、雇用の調整弁として非正規労働者を活用するのは当然だ。うちでも3月末で一定数切る予定だが、決して脱法行為をしているわけではない。

[サービス] そうはいっても内部留保を含めて体力のある名だたる大手企業が派遣、契約社員など非正規労働者を契約期間満了前に切るのは問題だ。心ある経営者ならば労働組合の意見を尊重して、個人の生活に配慮するものだが、どうも短期的視点で節操もなく首を切っているようにしか見えない。

[化学] 本音では人を減らすべきではないと思うが、たとえば店舗を閉鎖するとか、製造業のように生産を減らすとなると、人を削減しないと経営は成り立たない。もちろん再配置をするとか何らかの企業努力をしなくてはいけないとは思うが、派遣社員の場合は本人と直接雇用契約を結んでいるわけではない。契約期間満了で減らすのは自然の行為だと思う。

[電機] もう一つ頭がいたいのは定年後の再雇用だ。法律で65歳まで雇用が義務づけられているが、今までは基本的に希望者全員を契約社員として雇用してきたが、それもできない。再雇用基準を厳しくして選別せざるをえない状況だ。

[広告] 定年後の雇用延長にはブレーキはかかるだろう。とくに現役社員の首を切っている会社で希望者全員の雇用延長をするとなると、順番が逆だろうと言われかねない。正直言って定年をすぎた人を守っている余裕はないよ。

[流通] 雇用を維持する努力はするが、増やしていくのは難しい。とくに流通業界はこれまで地方は厳しくても大都市部はそれほどでもなかった。しかし都市部の売り上げも去年の9月以降落ちている。店舗を閉鎖して、営業しないほうが利益が上がるという状況にまでなっている。

[サービス] すでに正社員の賃金カットも始まっている。今のところ管理職のみ5%のカットだが、本当にひどくなると一般社員で5%、管理職は10%カット、事業部長クラスになれば30%ぐらいカットされるかもしれない。

[化学] 今年間違いなく下がるのはボーナスだ。組合員は労使協定があるから、本当に厳しくなるまでは手をつけない。夏のボーナスは維持されるかもしれないが、冬のボーナスは相当下がると見ている。

[電機] これまでは賃金はあまり上げずに、業績に連動させて賞与を増やしてきた。当然、業績が悪くなると賞与は下がる。今までは業績好調でその分賞与が高かったわけだから、しょうがない。

[サービス] うちは2002年に成果主義人事制度を導入し、管理職も降格ありの仕組みを入れたので、賃金は社員間で格差が開いたが、その分を高い賞与が埋めていた。社員は人事制度が変わってもそれほど給与は変わらないと思っていたが、今年は社員間の賃金格差も広がるだろう。

[広告] 今までは成果主義を入れても業績が右肩上がりだったから、賞与が高いために、年収ベースではメリハリのある報酬にはなっていなかった。ところが今度は違う。去年に比べて数百万円単位で下がる人も珍しくないだろう。


■社員の8割がリストラ対象の現実


[電機] リストラが加速している。02年の不況時のリストラが震度4から5とすれば、今回は震度6か7レベルの烈震だ。発表している削減数でも7000 人とか2万人とか、とにかく規模が大きすぎる。自動車から始まり、主要産業の電機や鉄鋼のリストラがきて、次は化学だろう。

[化学] うちも自動車や電機産業からの受注比率は高い。需要が急減して在庫があふれている状態だ。確かに以前の不況とは深刻度が全然違う。

[サービス] すでに関連会社に社員を送り込む動きが始まっている。人件費負担の面倒を見る前提で、出向という形で送り込んでいる。企業としてはとりあえず預かってくれという形だ。一般に水面下の人減らし策として転籍文化と財閥系の出向文化がある。出向文化の企業は55歳をすぎると、関連会社や取引先に出向させる。大手だと数百人規模になる。しかし、ここまで業績が悪くなると、人件費を全額出向先に負担してもらって、転籍させるしかないだろう。

[化学] うちもそうしたいところだが、それなりに使える人材なら転籍で押し込めるが、パフォーマンスの悪い社員は今、どんどん本社に戻されている。さすがに取引先も抱え込む体力がなくなり、会社からは「3月末までにお返しします」という話も増えてきている。こちらとしては「社長、そんなこと言わないでなんとか後1年はお願いしますよ」と言っているが“返品”が増えている。彼らをどうするか頭がいたい問題だ。

[広告] うちの場合は団塊の世代の社員が多く、今後5〜6年の間に定年を迎えて社員が大幅に減少する見込みだが、その前に何らかの対策を迫られるかもしれない。ただし、うちは「人は財産」という方針で過去にも希望退職を実施したことがないし、人事としてはそれを願うしかないね。

[サービス] 同業他社の人事部では人事担当役員から、人員削減を見越して、引き取ってくれそうな企業の情報を集めておけ、という指令が出ているそうだ。人事部員一人につき紹介先が何件というノルマを課している会社もある。こんな状況で人を欲しがっている会社を探すのは大変だ。業界内で探すのは至難の業で、業界外で探すしかないが、再就職できても年収が下がるのは間違いない。

[電機] リストラの対象となるのは削減効果の大きいところから、というのが常識だ。一番手っ取り早いのが不採算部署を閉鎖する部分整理解雇だ。次に対象になるのは人件費コストが高くて、切りやすい管理職だろう。非組合員ということもあるが、事業規模が小さくなるとマネージする人はそれほどいらなくなる。その次は中高年のスタッフ職だ。人件費も相対的に高い層であることは間違いない。年齢的には45歳以上だろうね。

[流通] うちは今のところどうするかは未定だが、同業他社の過去のリストラではバブル期入社世代を対象に35歳以上を対象にした実績もあり、今回やるとすれば35歳以上になるかもしれない。

[広告] 大企業であれば簡単に若い層を切るのは二の足を踏むのではないか。50代であればまだしも、30代、40代にはそう簡単に手をつけられない。ただし、来年も赤字となり、二期連続赤字となってくれば40代にも手をつけざるをえなくなる。メーカーの場合は、工場のラインを止めて新たにつくる仕事がないから切るしかないと言われれば何も言えない。

[サービス] 人事とすれば年齢が上のほうが切りやすい。日頃から実力主義だ、年齢は関係ないと言っているが、切るとなったら、どうしても会社での寿命が残り少ない人から切ろうとする心理が働く。しかし深刻さの度合いにもよるけど、社員の8割がリストラ対象だよ。安泰なのは会社を支える2割の社員。それ以外なら、誰でも対象になっておかしくない。

[電機] もちろん対象者全員を切るわけではない。当然人事考課の成績を前提に選別することになる。また、今後伸ばしたい事業の推進者になってもらえる人や特別の技術を持っているとか、顧客先に通じている人は残したいと思うだろう。

[流通] 希望退職や早期退職は下手にやると、どこの部署でも使える優秀な人が手を挙げる可能性がある。逆にどこの部署でも使いたがらない人はしがみつく。単純にやると頭数は減っても、人材の質が低下する事態に陥るリスクがある。

[化学] もちろん、あからさまな退職勧奨はできないが、実際は人事考課を使って評価を盾に戦力外であることを匂わせて辞めさせるしかない。

[広告] うちでは今のところ希望退職までやる必要はない。過去に事業所を閉鎖したことがあるが、その場合でも別の事業所に配置したり、地元に残りたい人には手厚い退職加算金を払ったことがある。

[サービス] 退職金の加算も昔ほどは出せない。以前の不況期には通常の退職金プラス48カ月というのも珍しくなかった。今では出しても1年分が限度だろうね。


■新卒採用は死守、中途減少はやむなし


[サービス] うちは例年120人程度新卒を採用している。正式に経営会議にかけてはいないが、経営環境も厳しいので来年の採用数は半分以下に落とすつもりだ。人事からすればバブル期に採用をやめたように過去の二の舞いになるのは避けたいし、ゼロにはしたくない。5人でも10人でもいいから採ってほしいね。

[流通] うちは例年並みか、最低でも100人の新卒採用は維持していかないといけないと思っている。採用しないで穴が空くことで将来、必ず問題が発生する。例えばマネジャー層になってくると、人材の枯渇感が生まれてくる。たとえ80人に減ってもしっかりと継続して採用していく必要がある。

[広告] この数年間に採りすぎていた部分もあるが、2割減なのか3割減なのかわからない。経営の考え方に人事がどれだけ抵抗するかで決まる。我々としては下げたくはない。その気持ちを最終的に経営トップに言えるかどうかだ。

[電機] 比較的傷が浅い業界ならいいが、取引先が倒産しているとか、同業他社がリストラや賃金カットをやっているとなると、自分の会社だけ採用数を維持することはできないなという心理が働く。結果的に負のスパイラルに陥り、行きすぎた削減になる。それだけは避けたい。

[化学] 人材会社に聞くと、中途採用は去年の11月ぐらいから急速に減り、その後はますます求人数が減っているらしい。逆に急減した企業から放出された求職者が増加している状況だという。今年半ばになると相当悪化するのではないか。

[流通] うちとしては30代層の穴が空いている部分を補うために専門知識の高い即戦力となる人材は厳選して採用していくつもりだ。

[サービス] この数年は毎年30人規模で採用してきているが、これからはほどほどにしないといけない。現役社員の雇用を守っている中で、新たに人を増やすことはできない。中途の採用が冷え込むのは間違いない。すでに同業他社も中途採用の抑制を始めている。

[電機] 今後、賃金制度、なかでもボーナスに手をつけることになるかもしれない。これまではいくら成績が悪くてもせいぜい15%程度のダウンだったが、今後は成果が出ないと30%、50%ダウンもあるという仕組みに変えるかもしれない。もちろん成果の高い社員にはそれなりのアップを保証する。そうなると社員間で優劣が極端に開くことになるだろう。

[流通] 逆の見方をしている。行きすぎた成果主義の反省から、成果も大事だが、チームワーク重視という昔の方向に戻ってくるのではないか。個人の成果、業績を重視するやり方は日本では根付かなかったという反省も出てきている。こういう厳しい状況だからこそ職場のメンバーがチームワークを重視して一丸となってがんばるという姿勢が必要だ。成果的要素は入るとしても将来に対する安心感を与える意味で年功的なものを採り入れる企業が出てくるのではないか。

[化学] 企業の考え方、価値観によって大きく異なる制度の見直しが進むかもしれない。非管理職層の若い世代に対しては年功的要素にして、管理職は逆に成果的要素を強める。評価要素は人材育成を重視した内容に変えていく企業が増えるのではないか。

[広告] 基本的に今の不景気が2〜3年で終わるという認識を持つ経営者なら人事制度に手をつけないと思う。制度設計して導入するとなれば、2年はかかるしね。

[電機] 諸手当などの改革は進むだろう。業績が悪くなるとまず手をつけるのが3K。つまり広告宣伝費、交通費、交際費だ。それから以前の不況時に一時的に出張の日当をゼロにしたことがある。こうした間接費コストを極限まで下げたうえで人件費コストに手をつけるというのがリストラの常道だ。

[化学] 四つ目が教育研修費。前回のバブル後の不況では総労務費に対する教育研修費の割合が下がり、現在の半分ぐらいの水準にまで落ち込んだ。

[広告] うちの場合も人は大事だから、育成費用は削るなと経営トップはことあるごとに言うが、それがどこまで許されるかだ。でも人材育成費用を削るのは最後の手段だよ。ここに手をつける前に接待ゴルフとかグリーン車に乗るのをやめるなど他の費用を削るだけ削り、人材育成費用は削らないでほしい。人材育成はそれこそ20年の計だ。


■「チェンジ」できる社員だけ生き延びる


[化学] 今後、数値達成の圧力は強まるだろう。メーカーの場合、予算というのは決算数値ぐらいの精度を持って組まれる。営業部長の場合、部の達成率が70%程度だとボーナスはがくんと減らされる。

[サービス] 正直言って社員には危機感がないと思うね。業績が悪くても給料は出ているし、なんとか不自由のない生活はしている。でも、そうした状況に安住していてはいずれ墓穴を掘ることになる。

[流通] 大事なのは変化に対応していけるかだ。歴史を振り返ってみても、強いものや大きなものが生き残ってきたわけではない。変化に対応できたものだけが生き残ってきた。まさに今は変化ができるか問われている時代だ。会社は仕事の質や効率を高めていくことを厳しく求めてくるだろう。社員も今までの仕事のやり方を見直しつつ、仕事以外の時間もうまく活用しながら、知人とのネットワークによる情報の収集などいろんな引き出しを持って仕事のアイデアにつなげていくことがより重要になってくると思う。

[電機] オバマ大統領のチェンジではないが、今までの延長線だけで仕事をしていては変化に対応できない。会社の内外にいろんなアンテナを張り巡らしておかないと生き残れないね。嵐がすぎるのをじっと黙ってやりすごそうとする人間は会社もいらないし、一番危ないね。

[サービス] 上司のご機嫌伺いばかりしている人も生き残るのは難しい。あるいは根回し術しか知らない人もいらない。

[広告] 部下がいないと何もできない昔型の上司もいらない。部下がつかなくても、組織の応援がなくても自分で動ける人でなければ生き残れないだろう。指示待ちで言われたことだけを忠実にやる人間はいくらでもいる。そうではなく自分から主体的に動いて、提言できる人。また彼でなければ任せられないと上司や周囲に思わせられるような人でないといけない。

[流通] 実際、そんな人間は少ない。でも過去にとらわれることなく、何事も恐れずに新しいことをクリエートするタイプが求められている。同じ部署から3人引きずり下ろすとすれば現実には候補はいくらでもいる。代替可能な人はまず引きずり下ろされるのが世の常だ。

[電機] サラリーマンとして今の危機を乗り切るうえで重要なのはネットワークだ。人的ネットワークをいかに多種多様に築いて、維持していくことがリスクを回避する最大の秘訣だと思う。会社の内外に豊富なネットワークを築くことができれば、いざというとき、何とか生き延びていくことができると思う。



取材・構成=溝上憲文 ジャーナリスト

(PRESIDENT 2009.3.16)


株式会社アートクロジー
代表取締役 池邉 孝

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お問い合わせ
info@art964.com





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